Septième question

La bibliothèque a des initiatives et discussions périodiques de formation et d’apprentissage avec les équipes du personnel et les intervenants externes concernant les méthodes visant à éliminer les obstacles à l’inclusion et à accroître le degré de compétence culturelle et les pratiques d’inclusion internes.

Qu’est-ce que c’est et pourquoi est-ce que c’est important ?

À la sixième question, nous avons proposé des moyens d’élaborer un plan d’action visant à éliminer les obstacles à l’inclusion. Le plan comprend :

  • gouvernance,
  • ressources humaines,
  • formation/apprentissage,
  • communication/sensibilisation,
  • programmes, services et collections.

Dans cette question, nous évaluons si la bibliothèque a mis en place des initiatives de formation et d’apprentissage avec le personnel et les intervenants externes. Ces initiatives devraient explorer activement et mettre en cause les croyances et, surtout, améliorer les comportements et pratiques qui mènent à l’inclusion.

La recherche a démontré que la formation sur la compétence culturelle et l’inclusion rehaussent les comportements culturels compétents parmi les membres du personnel et les bénévoles (Schim, Zwyghuizen, Borse 2006). En poursuivant le dialogue avec le personnel, en leur présentant des initiatives d’apprentissage et de formation pour enrichir les pratiques qui mènent à l’inclusion, un organisme solidifie son intention d’éliminer les obstacles à l’inclusion.

« La formation sur l’inclusion et le plan d’inclusion s’influencent mutuellement et sont tissés ensemble pour créer une initiative d’inclusion plus réussie. »
(Inclusiveness at Work: How to Build Inclusive Non-profit Organizations, p. 16.)

De quoi cela a-t-il l’air et comment le faire ?

Plusieurs possibilités de formation internes et publiques peuvent être envisagées. Beaucoup de ressources de formation se concentrent sur la création de lieux de travail inclusifs. Ils sont souvent désignés sous le nom de formation sur l’inclusion sociale, la compétence culturelle, la lutte contre l’oppression et la lutte contre le racisme.

Voici de brèves descriptions de ces domaines :

Inclusion sociale

L’inclusion sociale est un concept multidimensionnel et très important qui vise à faciliter l’inclusion dans la communauté et de la société en général sur un nombre de fronts.

L’inclusion sociale vise à :

  • accroître l’emploi des personnes sous-employées et marginalisées;
  • éliminer la pauvreté;
  • habiliter l’engagement civique;
  • éliminer l’oppression, la discrimination et le racisme;
  • donner un accès équitable à une variété de ressources et institutions publiques.

L’élimination des obstacles à l’inclusion sociale représente les efforts d’un organisme à promouvoir l’intégration dans la société canadienne.

Compétence culturelle :

Selon le gouvernement de la Colombie-Britannique, la compétence culturelle s’entend de la capacité d’un organisme à fonctionner efficacement dans une variété de contextes culturels. La compétence culturelle exige une compréhension des communautés desservies, ainsi que les influences culturelles sur les croyances et les comportements individuels. Un organisme peut atteindre la compétence culturelle en intégrant sa compréhension des personnes et des groupes de personnes dans des pratiques et politiques utilisées dans des contextes culturels appropriés.

Une bibliothèque compétente du point de vue culturel est en mesure de fournir des services aux personnes ayant des valeurs, croyances et comportements divers, notamment en adaptant la livraison pour répondre aux besoins sociaux, culturels et linguistiques des groupes communautaires cibles. Une bibliothèque compétente du point de vue culturel répond efficacement aux changements démographiques du Canada – une population de plus en plus multiculturelle.

Lutte contre l’oppression :

Du site Web de la ville de Toronto : InvolveYouth 2:
Un guide d’engagement significatif des jeunes : www.toronto.ca/involveyouth/chapter5.htm

« Que signifie-t-il de travailler à partir d’un cadre de lutte contre l’oppression ?

  • Œuvrer activement à reconnaître et à transférer le pouvoir vers l’inclusion, l’accessibilité, l’équité et la justice sociale.
  • Veiller à ce que la lutte contre l’oppression soit incorporée à tout ce que vous faites en examinant les attitudes et actions à travers le prisme de l’accès, de l’équité et de la justice sociale.
  • Être conscient et actif dans le processus d’apprentissage, et reconnaître que le processus ainsi que le résultat sont importants.
  • Créer un espace où les gens sont sûrs, mais peuvent aussi être stimulés. »

Un atelier de lutte contre l’oppression « contribuera à familiariser les participants avec les concepts et le langage de la lutte contre l’oppression. Il fournit les outils de base nécessaires à la désignation et à l’analyse de l’oppression » et à la compréhension des divers degrés de privilèges accordés aux groupes inclus dans notre société, et constitue ainsi le cadre pour que les apprenants comprennent les types de privilèges vécus.

Lutte contre le racisme :

Dans le guide intitulé Training for Racial Equality and Inclusion: A Guide to Selected Programs, Ilana Shapiro décrit la formation sur la lutte contre le racisme comme le « genre de méthode de formation [qui] vise à intégrer la formation aux trois niveaux (individuel, intergroupes et systémique). Toutefois, son but ultime est d’aider les gens à comprendre la nature systémique du racisme. Bien que la formation sur la lutte contre le racisme commence souvent par les personnes déterminant leur propre identité culturelle (similairement à une démarche interculturelle/de valorisation des différences), elle passe généralement rapidement à la compréhension des façons dont les identités culturelles ont été fortement influencées par des facteurs historiques et systémiques (par exemple, le privilège de l’homme blanc a reçu une légitimité institutionnelle dans la Constitution des États-Unis, qui ne permettait qu’aux hommes qui possédaient des terres de voter.) Comme Patti DeRosa, l’experte en formation écrit : « La lutte contre le racisme suppose que la culture et les structures institutionnelles de base doivent fondamentalement changer, tout en reconnaissant que les changements à nos attitudes personnelles sont également indispensables. » (Shapiro, 2002).

Lors de la sélection d’une séance de formation pour le conseil, le personnel ou l’équipe de bénévoles, il est important de s’assurer que le type de formation est aligné sur la culture de la bibliothèque, et qu’il y a acceptation du genre de formation choisi.

  1. Déterminer si la formation sur l’inclusion sociale a été incluse dans les plans de formation et de perfectionnement actuels pour l’ensemble du personnel.
  2. Déterminer le type de formation qui correspond le mieux à la culture et au budget de la bibliothèque.
  3. Développer ou modifier les initiatives de formation et d’apprentissage de l’inclusion sociale pour le personnel afin d’augmenter le degré de compétence culturelle et de connaissance des pratiques internes d’inclusion.
  4. Intégrer la discussion de l’importance et de l’intégration de l’inclusion (ainsi que l’élimination des obstacles à l’inclusion pour la communauté) dans les discussions concernant la planification.
Exercise 7.0 Élaborer votre plan de formation sur l’inclusion
Questions pour aider à élaborer un plan de formation Réponse Quelles prochaines étapes sont-elles nécessaires ? Qui est responsable ? Quelle est l’échéance ? Quelle est la mise à jour du progrès ?
La formation sur l’inclusion sociale a-t-elle été incluse aux plans de formation et de perfectionnement actuels pour l’ensemble du personnel ?
Quel genre de programme ou d’initiative de formation correspond-il le mieux à la culture et au budget de la bibliothèque ? Par exemple, un programme de formation du type « formation des formateurs » devrait-il être considéré comme un programme interne ou public ?
Qui est responsable de l’élaboration ou du raffinage du plan d’initiatives de formation et d’apprentissage de l’inclusion sociale ?
Qui est responsable des recherches sur les divers programmes de formation ?
Avant quelle date le programme de formation devra-t-il être mis au point ?

Si vous avez besoin d’aide à trouver des renseignements sur les initiatives de formation, consultez la liste ci-dessous. Veuillez noter qu’il ne s’agit pas d’une liste exhaustive et que ni le CBUC/CULC, ni les chercheurs participant à cette trousse ne sont affiliées aux organismes ci-dessous ni ne cautionnent la qualité et le calibre de la formation offerte par ces organismes. Si vous envisagez de vous engager par contrat avec un consultant ou une entreprise externe, il est important de se renseigner sur le programme de formation et de recevoir des références pour confirmer la qualité de la formation. Aussi, veuillez noter que cette liste a été compilée durant l’été 2009. Les liens et le type de formation offerte peuvent avoir changé depuis :

National

Centre for Organizational Cultural Competence – www.culturetraining.ca/products.htm

  • Outils d’évaluation des compétences culturelles, trousses à l’intention des formateurs, programmes de recrutement, d’embauche et de transition des nouveaux immigrants dans le milieu de travail.

Alberta

Calgary Multicultural Centre – www.calgarymulti.com/index.php?id=19

Au nombre des services offerts :

  • Vérification des compétences culturelles pour les entreprises et organismes qui veulent déterminer dans quelle mesure ils gèrent les différences culturelles;
  • Formation à la sensibilisation culturelle pour les entreprises et organismes qui veulent comprendre et gérer la manière dont la culture influe sur le comportement (au travail, dans les négociations, au cours des entrevues, durant le magasinage, etc.);
  • Ateliers sur la communication transculturelle qui servent à développer des compétences et stratégies de communication avec les clients, les employés et les collègues de cultures différentes;
  • Intervention dans les conflits pour les groupes qui font face à des conflits dus aux malentendus culturels;
  • Réunions d’information culturelle pré-départ pour les personnes ou groupes qui voyagent en affaires dans d’autres pays;
  • Orientation à l’arrivée sur la culture canadienne pour les personnes ou groupes qui arrivent au Canada pour affaires ou études.

Ontario

KW Counselling Services (Kitchener-Waterloo) – www.kwcounselling.com/diversity

Cet organisme offre une formation sur la diversité et les compétences culturelles, qui vise à fournir aux participants un aperçu de la façon dont les gens et les cultures diffèrent, tout en créant un milieu d’empathie et d’unité.

Harmony Movement (North York) – www.harmony.ca/diversity-education

IDEAS (Integrated Diversity and Equity Action Strategies) sont des ateliers de lutte contre l’oppression et la discrimination, qui proposent une démarche intégrée pour la promotion de milieux d’apprentissage et de travail sûrs. IDEAS est destiné aux enseignants qui sont à la recherche de perfectionnement professionnel dans les domaines de la diversité et de l’équité, de même que les organismes qui recherchent des solutions à des situations inéquitables dans le milieu de travail, tout en créant un forum ouvert pour discuter des questions inconfortables.

Competence Consultants and Associates (Toronto) – www.competenceconsultants.com

Cet organisme fournit une formation sur la lutte contre l’oppression, la lutte contre le racisme, la compétence culturelle, la diversité, l’inclusion et l’équité. Il offre également des ateliers de formation et de développement organisationnel qui créent un langage et des cadres communs entre les personnes, les équipes et les échelons d’un organisme. Il présente les principes de base de la lutte contre l’oppression, de l’équité, du pouvoir, du privilège et de la compétence culturelle. Des ateliers sont offerts.

Pluri Vox Media Corporation (Ottawa) – www.plurivox.ca/diversity.html

Formation sur la diversité – Travailler dans des contextes multiculturels exige des connaissances et une sensibilisation interculturelles. Pluri Vox Media Corp. offre une formation à ses clients sur les questions de diversité. Pluri Vox élaborera des stratégies de sensibilisation à la diversité spécifiques à chaque site et une formation pour aiguiser les connaissances de la diversité.

Manitoba

Centre for Anti-Oppression Studies – www.anti-oppressioncentre.org

Le Centre for Anti-Oppression Studies a été créé afin de :

  • Développer les ressources pour soutenir la création d’un réseau de personnes et d’organismes qui fournit un leadership soutenu pour promouvoir l’éducation, l’action et la pratique de la lutte contre l’oppression.
  • Fournir une formation soutenue pour aider les personnes, les organismes de services sociaux et les communautés à s’engager dans le travail et la pratique de lutte contre l’oppression.
  • Produire du matériel d’apprentissage sur le travail et la pratique de lutte contre l’oppression.
  • S’engager dans la recherche sur les pratiques exemplaires en matière de travail et de pratique de lutte contre l’oppression.
  • Promouvoir l’élaboration de politique et s’engager dans la défense des questions de justice sociale.
  • Parrainer des conférences, forums et événements communautaires.

Nouveau-Brunswick

Conseil multiculturel du Nouveau-Brunswick Inc. – www.nb-mc.ca

  • Cet organisme a conçu un programme de formation sur la compétence culturelle qui aidera les gestionnaires et les membres de l’équipe dans les lieux de travail des secteurs public et privé, et les établissements d’enseignement, à renforcer leur capacité à gérer la diversité et à créer des lieux de travail accueillants où tous les membres de l’équipe peuvent réaliser leur plein potentiel.

Comprecultures – www.comprecultures.com

  • Cet organisme offre une variété d’ateliers à rythme rapide, très interactifs, d’une demi-journée ou à une journée entière, soigneusement adaptés aux besoins du client et au milieu de travail des participants.

Diversis – www.diversis.ca

  • Cet organisme offre une formation interculturelle sur demande et personnalisée aux gouvernements, aux employeurs, aux organismes communautaires et aux nouveaux arrivants.

Nouvelle-Écosse

Multicultural Association of Nova Scotia – www.culturalcompetence.org

  • Cet organisme offre une formation en trois modules. Le premier module se concentre sur le sens de la compétence culturelle et la raison pour laquelle elle est nécessaire, comment cerner les lacunes dans les connaissances et les compétences culturelles, et comment les valeurs, croyances et attitudes influent sur notre capacité à interagir avec les autres.
  • Dans le deuxième module, les participants acquerront des compétences, notamment : comment analyser les types de comportements culturels; comment éviter les malentendus; comment prendre conscience du langage corporel; comment apprendre à mieux communiquer avec les locuteurs ALS; et où trouver des ressources pour acquérir des compétences culturelles.
  • Dans le troisième module, les participants mettront leurs compétences en application dans des situations de travail. Ils examineront les situations où la compétence culturelle résoudra les problèmes et accroîtra la capacité fonctionnelle, analyseront les situations de travail ou les obstacles à la compétence culturelle, et découvriront comment les personnes peuvent promouvoir un changement positif dans tout milieu ou groupe.

Interprétation de l’outil de vérification – Comment évaluer l’état et le progrès

L’outil de vérification de l’inclusion sociale est conçu pour aider la bibliothèque à évaluer son état actuel et les progrès réalisés dans l’élimination des obstacles à l’inclusion sociale. Cette case contient quelques exemples pour vous aider lorsque vous utilisez l’outil de vérification pour la septième question.

État bas/Progrès bas

Ce peut être le cas lorsque la bibliothèque n’a mis en œuvre aucun élément du plan d’inclusion, y compris les stratégies pour améliorer la formation sur l’inclusion pour le personnel et les intervenants externes, ou n’en a mis en œuvre que très peu.

Que devez-vous faire ? Soyez réceptif au changement.

Les chapitres d’introduction et suivants de ce livret servent à rappeler au conseil et au personnel de la bibliothèque les raisons pour lesquelles l’inclusion sociale est importante. Les exercices dans le sixième question sont importants pour orienter la planification, et les exercices dans ce chapitre vous aideront à élaborer un plan de formation sur l’inclusion et la compétence culturelle à l’intention du personnel et des intervenants.

État bas/Progrès élevé

Ce peut être le cas lorsque le personnel de la bibliothèque et les intervenants n’ont pas été encore formés, mais reconnaissent que la formation sur l’inclusion et la compétence culturelle est importante. Le type de formation et le formateur ont été déterminés.

Que devez-vous faire ? Raffinez.

Il est important de rester motivé et de passer en revue le plan de formation sur l’inclusion. Quels sont les obstacles qui freinent la mise en œuvre ? Les exercices dans ce chapitre vous aideront à raffiner le plan et à faire des choix éclairés. Il est également crucial de fixer des délais et d’attribuer la responsabilité de la mise en œuvre de la stratégie de formation.

État élevé/Progrès bas

Ce peut être le cas lorsqu’une sorte de formation sur la diversité est incluse dans les programmes de formation du personnel, mais n’a pas été évaluée pour déterminer si elle est suffisante, ou s’il s’agit du bon type de formation à la diversité d’après les besoins de la bibliothèque.

Que devez-vous faire ? Devenez intentionnel.

Les exercices dans ce chapitre aideront la bibliothèque à analyser d’un œil critique le genre de formation dont le personnel a besoin. Il est important d’évaluer l’efficacité de la formation/l’apprentissage actuels. Vous pouvez encourager la participation et la motivation en ajoutant la formation sur la compétence culturelle/l’inclusion comme sujet de discussion lors des réunions du personnel. Encore une fois, l’attribution des responsabilités et la fixation de délais de mise en œuvre permettent d’améliorer le progrès.

État élevé/Progrès élevé

Ce peut être le cas lorsque la bibliothèque a une stratégie de formation et d’apprentissage pour l’inclusion et veille à ce que tous les employés, nouveaux et existants, reçoivent une formation périodique et des mises à jour, au besoin. La formation sur la compétence culturelle a été étendue aux principaux intervenants extérieurs, et l’efficacité de la formation est examinée et évaluée périodiquement pour répondre aux besoins changeants tout autant du personnel que de la communauté.

Que devez-vous faire ? Encadrez les autres.

La bibliothèque fait preuve d’une forte capacité à concevoir et à tenir des activités périodiques de formation et d’apprentissage sur l’inclusion et la compétence culturelle à l’intention du personnel. Sans doute, il y aura eu de grands succès en cours de chemin, ainsi que certains échecs. Le partage de ces expériences avec d’autres bibliothèques aidera tout le monde à devenir plus inclusif.